Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl
Najpóźniej w grudniu 2021 roku Polska powinna implementować Dyrektywę o sygnalistach, czyli dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1937 z dnia z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Głównym celem tej dyrektywy jest poprawa egzekwowania praw i polityki UE w określonych dziedzinach poprzez ustanowienie wspólnych minimalnych norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa unii. Jednym z działań, które ma wspierać egzekwowanie tych praw jest ochrona sygnalistów zgłaszających naruszenia w miejscu pracy.
Poufność
Pierwszą kwestią jest zapewnienie poufności sygnalisty. Oznacza to, że co do zasady tożsamość sygnalisty znana jest wyłącznie osobom przyjmującym zgłoszenie/ osobom rozpatrującym zgłoszenie. Inni, nieupoważnieni członkowie personelu (współpracownicy czy też przełożeni) nie powinni mieć możliwości zapoznania się z danymi sygnalisty, chociaż dyrektywa przewiduje w tym zakresie wyjątki związane z prowadzonymi postępowaniami wyjaśniającymi przez uprawnione organy, czy postępowania sądowe. By tożsamość sygnalisty została ujawniona, muszą zaistnieć określone warunki. Zasadą jest więc zachowanie poufności. Ma to być jeden z elementów zachęcających sygnalistów do działania.
Działania odwetowe
Dyrektywa wyznacza minimalne ochrony sygnalisty, a wprost zakazuje stosowania różnego rodzaju działań odwetowych. Niedozwolona jest jakakolwiek forma dyskryminacji sygnalisty, które mogłyby przyjmować formy negatywnych zachowań podejmowanych w zawiązku z dokonaniem przez niego zgłoszenia, przykładowo:
- zawieszenia, przymusowego urlopu bezpłatnego, zwolnienia lub równoważnych środków;
- degradacji lub wstrzymania awansu;
- przekazania obowiązków, zmiany miejsca pracy, obniżenia wynagrodzenia, zmiany godzin pracy;
- wstrzymania szkoleń;
- negatywnej oceny wyników lub negatywnej opinii o pracy;
- nałożenia lub zastosowania jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej;
- przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia;
- dyskryminacji, niekorzystnego lub niesprawiedliwego traktowania;
- nieprzekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie;
- nieprzedłużenia lub wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony;
- szkody, w tym nadszarpnięcia reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub strat finansowych, w tym strat gospodarczych i utraty dochodu;
- umieszczenia na czarnej liście na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży;
- wcześniejszego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług;
- odebrania licencji lub zezwolenia;
- skierowania na badania psychiatryczne lub lekarskie
Należy podkreślić, że dyrektywie wskazano wyłącznie przykładowe zakazane działania odwetowe. Katalog takich zakazanych działań wobec sygnalisty jest otwarty.
Postępowanie sądowe
Środkiem ochrony sygnalisty ma być także wprowadzenie domniemania poniesienia szkody przez sygnalistę spowodowaną działaniami odwetowymi. Jeżeli więc osoba dokonująca zgłoszenia wykaże, że poniosła szkodę i jest ona konsekwencja dokonanych zgodnie z przepisami zgłoszeń, przyjmuje się że były one podjęte jako działania odwetowe. W takim wypadku to na pracodawcy może spoczywać obowiązek udowodnienia, że poniesiona szkoda nie jest konsekwencją dokonanego zgłoszenia, ale innych, obiektywnych i uzasadnionych powodów. Zapowiedziane jest więc wprowadzenie domniemania, że działającego na korzyść sygnalisty. Ma to być ułatwienie prowadzenia postępowania dowodowego przed sądem dla sygnalisty.
Czekamy na wdrożenie tych założeń w polskiej ustawie.
