Uncategorized

Unijna dyrektywa daje możliwość dosyć silnego zaangażowania partnerów społecznych w proces wdrażania regulacji dotyczących kwestii sygnalistów. Może mieć ono charakter obowiązkowych uzgodnień lub konsultacji. dr Marcin Wojewódka   W przypadku Polski będą to dobrowolne organizacje zrzeszające ludzi pracy, które przewiduje polska Konstytucja i ustawa o związkach zawodowych, ale nie tylko. Przez partnerów społecznych należy również rozumieć rady pracowników tworzone zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, a także inne przedstawicielstwa pracownicze powołane czy utworzone w danym podmiocie zatrudniającym, jeśli tylko mają one odpowiednie umocowanie i rzeczywiście reprezentują interesy pracowników. Wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy o tzw. sygnalistach nastąpi prawdopodobnie już w drugiej połowie 2021 r. Można się spodziewać, że przyszła polska ustawa będzie w dużym stopniu dosłownym powtórzeniem przepisów dyrektywy. Przewiduje ona jednak kilka obszarów decyzyjnych, które muszą zostać uregulowane na poziomie ustawodawstwa krajowego. Jednym z nich jest kwestia roli partnerów społecznych w tym obszarze. Z uwagi na fakt, że w Polsce związki zawodowe działają jedynie w części podmiotów, niezwykle istotną kwestią jest to, jaka będzie rzeczywista rola przedstawicieli pracowników, w szczególności w firmach, gdzie związki zawodowe nie działają.   Co stanowi dyrektywa Zgodnie z treścią art. 8 ust. 1 dyrektywy o sygnalistach prawo krajowe może stanowić, aby ustanowienie tak przez podmioty prywatne, jak i podmioty publiczne kanałów i procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń wewnętrznych i podejmowania następnych działań następowało po konsultacji i w porozumieniu z partnerami społecznymi. Nie jest to jednak bezwzględny obowiązek nałożony przepisami procedury, ale możliwość, jaką daje przepisom rangi krajowej europejski ustawodawca. Innymi słowy może się zdarzyć tak, że w niektórych krajach przepisy lokalne będą zakładały możliwość ustalenia odpowiednej procedury wyłącznie w porozumieniu np. ze związkami zawodowymi działającymi u danego pracodawcy, a w innych krajach ustalenie i wdrożenie takiej procedury może być wyłączną samodzielną kompetencją pracodawcy. Europejski ustawodawca wprowadza więc dosyć dużą dowolność dla prawodawców poszczególnych krajów. Zanim jednak zobaczymy polską ustawę, dobrze odpowiedzieć sobie na pytanie, kto jest tym partnerem społecznym oraz przyjrzeć się możliwym opcjom.   Szerokie pojęcie Mimo że w treści samej dyrektywy brak jest legalnej definicji partnera społecznego, to nie ulega wątpliwości, że w pierwszej kolejności jako partnera społecznego należy traktować działające u danego pracodawcy związki zawodowe. W przypadku Polski będą to dobrowolne organizacje zrzeszające ludzi pracy, które przewidują polska Konstytucja i ustawa o związkach zawodowych, ale nie tylko. Przez partnerów społecznych należy również rozumieć rady pracowników tworzone zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, a także inne przedstawicielstwa pracownicze powołane czy utworzone w danym podmiocie zatrudniającym, jeśli tylko mają one odpowiednie umocowanie i rzeczywiście reprezentują interesy pracowników. Dlatego pojęcie partnera społecznego dla celów dyrektywy, a także przyszłej ustawy o sygnalistach należy rozumieć dosyć szeroko.   Podejście propracownicze… Dyrektywa wprowadza możliwość dosyć silnego zaangażowania partnerów społecznych w proces wdrażania regulacji dotyczących kwestii sygnalistów, a także późniejszego funkcjonowania tych rozwiązań w zakładzie pracy. Może to dotyczyć w pierwszej kolejności etapu ustanowienia przez pracodawców kanałów oraz procedur dokonywania zgłoszeń wewnętrznych. Europejski ustawodawca dopuszcza możliwość dokonywania tego w porozumieniu z partnerami społecznymi. W praktyce może to oznaczać obowiązek uzgodnienia przez pracodawcę ze związkiem zawodowymi np. wewnętrznego regulaminu dokonywania przedmiotowych zgłoszeń przez sygnalistów oraz zasad ich ochrony. Konsekwencją takiego podejścia może być znaczące wzmocnienie pozycji związków zawodowych, które – posiadając uprawnienie o charakterze stanowiącym – będą mogły mieć rzeczywisty wpływ na przedmiotowe procedury. W tej sytuacji może pojawić się problem, jeśli nie uda się osiągać konsensusu, a z przepisów będzie wynikać bezwzględny obowiązek wdrożenia określonych rozwiązań. Należy mieć nadzieję, że jeśli polski ustawodawca zdecydowałby się na wybór tej ścieżki, to wprowadzi mechanizm swoistego wentyla bezpieczeństwa dla pracodawców. Nie zmienia to faktu, że zapisanie w polskich przepisach konstrukcji nakazującej osiągnięcie porozumienia z partnerami społecznymi będzie rozwiązaniem o charakterze propracowniczym. W systemie polskiego prawa pracy bezwzględny obowiązek uzyskania porozumienia z partnerami społecznymi występuje dosyć rzadko. Przykładem takiego rozwiązania jest ustawa o pracowniczych programach emerytalnych, a także niektóre przepisy kodeksu pracy oraz ustawy o związkach zawodowych.   … czy propracodawcze Europejski ustawodawca daje także inną możliwość w postaci wprowadzenia do lokalnego porządku prawnego rozwiązania o charakterze konsultacyjnym. W razie zastosowania takiej konstrukcji ciężar przygotowania rozwiązania oraz jego praktyczne wdrożenie w dalszym ciągu spoczywa po stronie pracodawcy, jednak powinien on podjąć czynności konsultacyjne w tym zakresie ze swoimi partnerami społecznymi. Taka ścieżka oznacza stosunkowo mniejszy realny wpływ związków zawodowych czy innej reprezentacji pracowniczej na zasady zgłoszeń i postępowania pracodawcy w przypadku sygnalistów. Zapewnia też łatwiejsze i szybsze wdrożenie takich rozwiązań. W polskiej praktyce obowiązki konsultacyjne są dosyć szeroko stosowane i wynikają z wielu aktów prawnych, takich jak kodeks pracy, ustawa o zwolnieniach grupowych czy wreszcie ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.   Zdaniem autora dr Marcin Wojewódka radca prawy w Wojewódka i Wspólnicy Warto zwrócić uwagę, że postanowienia dotyczące roli partnerów społecznych w treści dyrektywy nie dość, że są lakoniczne, to dotyczą głównie obszaru samego ustalania i wprowadzania rozwiązań związanych z sygnalistami w danym zakładzie pracy. Ustawodawca europejski praktycznie milczy zaś w obszarze roli, jaką powinni pełnić partnerzy społeczni na etapie funkcjonowania procedur związanych z sygnalistami. W tym zakresie to wyłącznie od ustawodawstwa lokalnego będzie zależało, czy i jaki sposób podmioty te będą zaangażowane w przedmiotowe kwestie. Pozostaje nam czekać na polską ustawę o sygnalistach. [koniec]

dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Są tacy pracodawcy, którzy twierdzą, że praktyczne wdrożenie dyrektywy o sygnalistach do naszego porządku prawnego może się kończyć tym, że Polska stanie się krajem donosicieli, ale wygląda na to, że są to obawy co najmniej na wyrost. Nie zmienia to faktu, że już od końca tego roku codzienna rzeczywistość dla wielu pracodawców może być inna. Dlatego też warto, aby pracodawcy zawczasu przygotowali się na to nieuniknione, w szczególności wdrażając u siebie odpowiednie procedury oraz narzędzia. Jednym z takich narzędzi może być skorzystanie z praktycznej funkcjonalności portalu www.zglosnaduzycie.pl, która zapewnia pracodawcom możliwość prawidłowego wywiązania się ze spoczywającego na nich obowiązku zapewniania tzw. kanału zgłoszeniowego dla Sygnalistów.   Przykładowe zgłoszenie Sygnalisty – nielegalnie zrzucane ścieki Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy w przypadku kwestii Sygnalistów jest udostępnienie swoim pracownikom (a także innymi podmiotom – np. kontrahentom) funkcjonalności pozwalającej na bezpieczne, szybkie oraz przede wszystkim anonimowe dla pracodawcy zgłaszanie nieprawidłowości lub nadużyć. Takim przykładem może być posiadana wiedza przez pracownika danej korporacji o niekoniecznie chlubnym wylewaniu przez firmę ścieków do rzeki, co możliwe jest tylko dzięki konszachtom działu ochrony środowiska z odpowiednimi lokalnymi służbami. Sygnalistą będzie ten, który ujawni na zewnątrz tego rodzaju nieprawidłowości, a z tego tytułu nie spotkają go jakiekolwiek nieprzyjemności.   W jaki sposób można zgłosić zidentyfikowane nadużycie       Europejski prawodawca daje dosyć szeroki wachlarz możliwości zgłaszania nadużyć. Dyrektywa o sygnalistach przewiduje różnego rodzaju kanały zgłoszeniowe, które musi zapewnić dany pracodawca. W praktyce można wskazać na ich kilka rodzajów, z czego chyba najbardziej popularnymi będą kanały elektroniczne, a więc przede wszystkim różnego rodzaju programy czy portale internetowe, za pomocą których dany pracownik będzie mógł zgłosić nieprawidłowość po to, aby możliwe było nadanie im dalszego biegu. Już dzisiaj w Internecie wystarczy wpisać w dowolną wyszukiwarkę hasło „portal dla sygnalisty”, by pojawiło się wiele ofert. Większość z nich to oferty zautomatyzowanych serwisów internetowych, na które przyszły sygnalista będzie mógł wejść, wpisać w udostępniony formularz zgłoszenie nieprawidłowości, co następnie zostanie odpowiednio zaszyfrowane i anonimowo przekazane pracodawcy przez system elektroniczny. Problem w tym, że tego rodzaju usługa ma co do zasady wyłącznie charakter techniczny. Dzięki takiemu systemowi pracodawca co prawda wypełni spoczywający na nim obowiązek zapewnienia kanału zgłoszeniowego dla sygnalistów, do czego zobowiązują go przepisy, ale ryzykuje tym, że za pośrednictwem tego całkowicie zautomatyzowanego narzędzia otrzyma mnóstwo zgłoszeń, które od razu powinny trafić do kosza. Wszystko powyższe generuje po stronie pracodawcy dodatkowe koszty i to przede wszystkim te administracyjne, bo ktoś musi po jego stronie oddzielić przysłowiowe „ziarna od plew”, to jest zdecydować, które ze zgłoszeń kwalifikują się do dalszego procedowania, a które powinny zakończyć swój bieg na tym etapie. Niestety, żaden oferowany pracodawcom automatyczny system, nawet oparty częściowo na tzw. sztucznej inteligencji, nie zdejmie całkowicie tego obciążenia z pracodawcy.   Możliwe hybrydowe rozwiązanie problemu pracodawcy Wychodząc naprzeciw zidentyfikowanemu powyżej problemowi, jakiemu czoła stawić będzie musiała większość pracodawców, warto zastanowić się, czy jest możliwe praktyczne połączenie maksymalnie zautomatyzowanego informatycznego rozwiązania z jednoczesnym elementem weryfikacji merytorycznej przesyłanego przez przyszłego sygnalistę zgłoszenia nieprawidłowości czy nadużycia, przy jednoczesnym zachowaniu anonimowości składającego przedmiotowe zawiadomienie. Jednym z takich rozwiązań dostępnych na rynku, jest funkcjonalność portalu internetowego www.zglosnaduzycie.pl w postaci tzw. Kanału Zgłoszeniowego. Jak to działa? Bardzo prosto. Na wskazanej stronie internetowej znajduje się formularz zgłoszeniowy, który po wypełnieniu przesyłany jest do administratora portalu. W drugiej kolejności system automatycznie, praktycznie od razu, potwierdza zgłaszającemu otrzymanie wiadomości ze zgłoszeniem. Ten moment jest początkiem 7-dniowego, wynikającego z przepisów dyrektywy o sygnalistach, okresu na zweryfikowanie zgłoszenia oraz formalne potwierdzenie zgłaszającemu otrzymanie tego zgłoszenia o nieprawidłowości oraz nadania mu dalszego biegu. Jest to okres kluczowy, gdyż w ciągu przedmiotowych 7 dni musi zostać podjęta decyzja, czy zgłoszenie dokonane w postaci np. elektronicznej za pośrednictwem formularza umieszczonego na stronie internetowej spełnia wymogi określone w przepisach o sygnalistach i należy dalej na jego podstawie działać czy też nie. Niestety żaden, nawet najbardziej wyrafinowanych i zaawansowany technologicznie system nie podejmie tej decyzji. Dlatego może to zrobić sam pracodawca, albo też może on skorzystać z funkcjonalności kanału zgłoszeniowego www.zglosnaduzycie.pl, gdzie po otrzymaniu elektronicznego zawiadomienie doświadczenia eksperci bazując na swojej wiedzy i kompetencjach będą w stanie „rozdzielić ziarno od plew”. O czym dowie się sygnalista     Ta opisana powyżej wstępna weryfikacja powinna pozwolić nie tylko na niezwłoczne zweryfikowanie zgłoszenia pod względem formalnym, to jest czy zwiera ono takie dane, które pozwalają na nadanie mu dalszego biegu z punktu widzenia technicznego (np. poprawne dane kontaktowe zgłaszającego), ale przede wszystkim ma na celu zweryfikowanie, czy przedmiot zgłoszenia mieści się w zakresie merytorycznym przepisów o sygnalistach. Odwołując się do powyższego przykładu ścieków wylewanych do rzeki, nie ulega wątpliwości, że zgłoszenie dokonane za pomocą kanału zgłoszeniowego takiej właśnie nieprawidłowości powinno zostać zakwalifikowane jako spełniające wymogi merytoryczne i zostanie mu nadany dalszy bieg, ze wszelkimi tego konsekwencjami, w tym przede wszystkim polegającymi na przyznaniu osobie zgłaszającej statusu Sygnalisty – to jest w praktyce rozpoczęcia w przypadku tej osoby szczególnej ochrony trwałości jej stosunku pracy oraz przyznania jej innych uprawnień wynikających z przepisów. Gdyby dokonana wstępna weryfikacja treści zgłoszenia doprowadziła do wniosku, że nie spełnia ono wymogów zawartych w obowiązujących przepisach, gdyż przykładowo dotyczy indywidualnej sprawy, np. mobbingu stosowanego wobec pracownika, a tym samym nie wypełnia wymogów ustawowych, to osoba zgłaszająca – w terminie 7 dni od dnia dokonania przez nią zgłoszenia – otrzyma stosowną informację za pośrednictwem poczty elektronicznej z adresu portalu www.zglosnaduzycie.pl   O czym dowie się pracodawca      Powyżej opisanym informacjom przekazywanym do osoby zgłaszającej odpowiadać będą odpowiednie treści przekazywane do pracodawcy. Po niezwłocznym zweryfikowaniu zgłoszenia pod względem formalnym pracodawca zostanie powiadomiony o wpłynięciu zgłoszenia nadużycia lub nieprawidłowości. Z tym momentem osoba zgłaszająca nabędzie też status Sygnalisty, o czym pracodawca zostanie zawiadomiony. Na tym etapie nie ma jeszcze konieczności przekazania pracodawcy informacji o danych osobowych sygnalisty, to jest o tym, jaka osoba jest autorem zgłoszenia. Jeśli jednakże dla dalszego procedowania u pracodawcy w rozwiązaniu zgłoszonego zagadnienie niezbędne będzie ujawnienie danych osobowych Sygnalisty, to i tak pracodawca będzie już związany przepisami chroniącymi Sygnalistę. Jak więc widać takie rozwiązanie zapewnia tak czasową anonimowość Sygnaliście, jak też