Uncategorized

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl na łamach Dziennika Gazety Prawnej   Pracownik, który zgłosi naruszenie prawa, nie straci z tego powodu etatu, choć będzie można go zwolnić z innych, uzasadnionych względów. Podobne gwarancje mają zyskać m.in. samozatrudnieni i zleceniobiorcy. Tak wynika z opisu projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, który opublikowano w wykazie prac legislacyjnych rządu. Nowe przepisy mają zostać przyjęte przez Radę Ministrów w IV kwartale br. Dostosują one krajowe ustawodawstwo do dyrektywy 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. L 305/17). […] – Z unijnej dyrektywy nie wynika jednak ochrona absolutna i nie należy się spodziewać, że będzie miała ona taki charakter w projektowanej ustawie. Wiele wskazuje, że jeśli dany pracownik zgłosi naruszenie prawa, ale firma będzie chciała rozwiązać jego umowę z innego powodu, np. stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, to będzie mogła to zrobić. Przeniesienie ciężaru dowodu oznacza, że w razie sporu przed sądem to pracodawca będzie musiał wykazać, że zwolnił podwładnego nie w związku ze zgłoszeniem, lecz z innej obiektywnej przyczyny – wyjaśnia Honorata Skibicka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. CAŁY ARTYKUŁ

Z przyjemnością donosimy iż, gdy świat przejęty był globalną awarią serwerów firmy Facebook, w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów zmieszczony został Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa, mającej na celu wprowadzenie w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 o ochronie Sygnalistów.   Na chwilę obecną wiemy, że orgaami odpowiedzialnymi za opracowanie projektu są MRiPS MRPiT, Minister – Członek Rady Ministrów Koordynator Służb Specjalnych, MS, MFFiPR a osobą odpowiedzialną za opracowanie ww projektu jest pani Marlena Maląg Minister Rodziny i Polityki Społecznej. Planowany termin przyjęcia projektu ustawy przez Radę Ministrów to, zgodnie z uprzednimi kalkulacjami serwisu SYGNALIŚCI – Zglosnaduzycie.pl, czwarty kwartał 2021 roku. W sprawie dalszych postępów w sprawie rzeczonej ustawy zapraszamy do śledzenia naszych mediów społecznościowych oraz tego serwisu.  Aby zapoznać się z treścią projektu, proszę klikać w odnośnik poniżej:   Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa [LINK]

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Jeżeli pracownik zauważa nieprawidłowości, które obejmuje Dyrektywa, ale z różnych powodów obawia się je zgłosić w miejscu pracy (czy to ze względów osobistych, braku zaufania do osób przyjmujących zgłoszenie, braku zaufania do wewnętrznego kanału zgłoszeniowego itp.), przewidziano inne sposoby dokonania zgłoszenia. W takiej sytuacji naturalnym krokiem powinno być dokonanie zgłoszenia za pomocą zewnętrznego kanału zgłoszeniowego. Wymogiem zawartym w Dyrektywie jest ustanowienie organu państwowego lub upoważnienie już istniejącego do wykonywania zadań związanych z obsługą zgłoszeń i ochrony sygnalisty. Do tych celów ma służyć właśnie zewnętrzny kanał zgłoszeniowy. Pracownik będzie miał możliwość zgłoszenia nieprawidłowości, jakie zachodzą w miejscu pracy do takiego podmiot zewnętrznego. Taki pracownik, po spełnieniu warunków wskazanych dyrektywie także będzie podlegał ochronie w miejscu pracy.   Na dzień przygotowania niemniejszego tekstu nie ma ustawy ani projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę do polskiego porządku prawnego. Czekamy zatem na informację, który organ zostanie w Polsce wyznaczony do przyjmowania i rozpoznawania spraw zagłuszanych przez sygnalistów za pośrednictwem zewnętrznego kanału zgłoszeniowego.   Warto zwrócić uwagę, że Dyrektywa przewiduje jeszcze trzecią możliwość ujawnienia nieprawidłowości: ujawnienie publiczne. Ten przypadek zostanie opisany w kolejnym artykule.

dr Antoni Kolek, opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Dyrektywa o ochronie Sygnalistów jeszcze w tym roku znajdzie zastosowanie także w instytucjach publicznych.  Oznacza to, że w najbliższych miesiącach przedstawiciele administracji publicznej zobligowani są wdrożyć w swoich organizacjach kanały zgłoszeniowe oraz rozwiązania chroniące Sygnalistów. Niezależnie od ostatecznego brzmienia aktu prawnego, jaki zostanie sformułowany w Polsce należy zauważyć, że pracodawcy będący jednostkami sektora finansów publiczne powinni być gotowi do obsługi zgłoszeń do 17 grudnia 2021 roku.   Ochrona Sygnalistów ma na celu zapobieganie sytuacji, gdy na skutek ujawnienia przez pracownika naruszenia prawa unijnego pracodawca mógłby stosować działania odwetowe. Dyrektywa wskazuje, że osobom dokonującym zgłoszenia należy zapewnić ochronę przed wszelkimi formami działań odwetowych – zarówno bezpośrednich, jak i pośrednich. Co więcej działania odwetowe nie mogą być podejmowane ani tolerowanych przez pracodawcę, klienta lub usługobiorcę oraz osoby pracujące dla niego lub działające w jego imieniu, w tym współpracowników i kierowników w tej samej organizacji lub innych organizacjach, z którymi osoba dokonująca zgłoszenia kontaktuje się w kontekście związanym z pracą. W praktyce oznacza to, że ochrona Sygnalistów dotyczy nie tylko pracowników, ale także kontrahentów, usługodawców czy wykonawców zadań powierzonych przez podmioty administracji publicznej.   Z kolei, jeśli dojdzie do działań odwetowych państwa członkowskie zobligowane są zapewnić osobom dokonującym zgłoszenia, które doświadczyły działań odwetowych, dostępu do środków ochrony prawnej i odszkodowania. Co ważne, odpowiedni środek ochrony prawnej w każdym przypadku powinien być uzależniony od rodzaju doświadczonych działań odwetowych, a szkodę poniesioną w takim przypadku należy naprawić całkowicie, zgodnie z prawem krajowym. Oznacza to, że jednostki sektora finansów publicznych, które dopuszczą się działań odwetowych na Sygnalistach będą zobligowane do   Wśród możliwych środków ochrony prawnej Sygnalistów może znaleźć się m.in. przywrócenie do pracy, czy też odwołanie z przeniesienia, które było formą działania odwetowego. Sygnalista, który został zdegradowany będzie musiał zostać przywrócony na dotychczasowe stanowisko. Z kolei w przypadku  wstrzymania szkolenia lub awansu, odebrania zezwolenia czy licencji – niezbędne będzie przywrócenie dotychczasowego stanu uprawniającego Sygnalistę do wykonywania prac sprzed zgłoszenia. Zatem na skutek ochrony Sygnalistów działania odwetowe pracodawcy będą wiązały się z przywróceniem uprzedniej pozycji zgłaszającego naruszenia.  

Wiktor Wojewódka, autor serwisu zglosnaduzycie.pl   Zdawać by się mogło, iż świadczenie pracy zdalnej nie sprzyja ujawnianiu praktyk pracodawców, zarówno publicznych jak i prywatnych nadużywających prawa Unii Europejskiej, jednak wiele wskazuje na to, że jest inaczej. Na wstępie należy zaznaczyć, iż fizyczna odległość pracownika od pracodawcy tworzy psychiczne poczucie bezpieczeństwa. Nie od dziś ludzkość, żyje przeświadczeniem, że Internet to niejako odrębne środowisko a niektórzy jego użytkownicy nawet uparcie wierzą (wbrew rzeczywistości), że ten gwarantuje pełną anonimowość. Z drugiej strony jednak ta sama odległość może rodzić pole do nadużyć, poczynając od uchybień na tle bezpieczeństwa i higieny pracy, przez niedopilnowanie wynagradzania za nadgodziny czy kończąc na przechowywaniu i w konsekwencji potencjalnych wyciekach wrażliwych danych osobowych.   Czy jeśli pracuję zdalnie, to jestem chroniona/y? Właściwym pytaniem jednak zdaje się być: Czy osoby świadczące pracę na odległość zaliczają się do katalogu podmiotów mogących uzyskać status Sygnalisty? W myśl definicji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 (Dyrektywy o Ochronie Sygnalistów) Sygnalistami są: „Osoby pracujące dla organizacji publicznej, lub prywatnej lub utrzymujące kontakt z taką organizacją” Nie rozróżnia się więc osób świadczących pracę w lokalu czy na odległość. O tym, kto również może być Sygnalistą można przeczytać na podstronie https://server545767.nazwa.pl/wordpress/wpn_SN/dla-sygnalisty/   Jak powinna wyglądać sama praca zdalna? Kluczowym rozwiązaniem dla firm w trakcie tranzycji do pracy na odległość, zdaje się przede wszystkim adaptacja do nowego, zdalnego środowiska. Pewne schematy bowiem należy przenieść niemalże jeden do jednego, inne mechanizmy natomiast zdają się być bezskuteczne bądź po prostu zbędne. Za przykład tych pierwszych może posłużyć przeniesienie spotkań służbowych do przestrzeni wirtualnej, które często sprawdzają się tak samo dobrze, jak face to face. Z kolei lista obecności we współdzielonej tabeli arkusza kalkulacyjnego udostępnionego w otwartym dostępie powinna rodzić nasze wątpliwości co do tego, kto może wejść w posiadanie takich danych oraz jaka jest możliwość manipulacji danymi bez autoryzacji pracownika.   Praca zdalna a zgłaszanie nadużyć Niezmienna pozostaje potrzeba nagłaśniania nadużyć prawa, wynikająca zarówno z uwarunkowań etycznych, jak i bezpośrednio z Unijnej Dyrektywy o Ochronie Sygnalistów. Bezpiecznym rozwiązaniem, chroniącym pracowników świadczących pracę, niezależnie od miejsca jej wykonywania jest serwis zglosnaduzycie.pl, dzięki któremu z poziomu dowolnego urządzenia mobilnego z przeglądarką i dostępem do Internetu w mgnieniu oka można zgłosić wszelkie alarmujące nadużycia pracodawców.

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl     Dzisiaj temat krótki, ale bardzo praktyczny: Kiedy pracodawca, rozumiany jako członkowie zarządu przedsiębiorstwa, dyrektor generalny poznaje imię i nazwisko pracownika, który dokonał zgłoszenia, sygnalisty?   W pierwszej kolejności trzeba wyjaśnić na czym polega wynikający z Dyrektywy obowiązek zachowania poufności sygnalisty. Oznacza to tyle, że tożsamość osoby dokonującej zgłoszenie nie jest ujawniana bez wyraźnej zgody tej osoby żadnej osobie, która nie jest upoważnionym do przyjmowania zgłoszeń i podejmowania w związku z nim działań następczych członkiem personelu pracodawcy. Mówiąc o tożsamości tej osoby chodzi tu nie tylko o imię i nazwisko, ale także o wszelkie informacje, które mogłyby pozwolić na zidentyfikowanie tożsamość sygnalisty. Ochronie podlega więc nie tylko imię i nazwisko, ale też takie elementy jak nazwa stanowiska, działu, cechy charakterystycznych tej osoby. Nie należy podawać żadnych danych, które pozwalają zapoznanie się z informacją, kto dokonał zgłoszenia nieprawidłowości. Ma to na  celu chronienie takiej osoby przed działaniami odwetowymi w miejscu zatrudnienia.   Wyłącznie wyjątkowo tożsamość osoby dokonującej zgłoszenie może być ujawniona wtedy, jeśli jest to konieczne i proporcjonalne w kontekście prowadzonego przez upoważnione organy postępowania wyjaśniające lub postępowania sądowe, ale także przy zachowaniu pewnych warunków dodatkowych.   Wracając do pytania na wstępie: personalia osoby dokonującej zgłoszenie mogą być ujawnione wtedy, jeżeli osoba ta wyraźnie się na to zgadza lub członkowie zarządu/ dyrektor generalny są wyznaczonymi członkami personelu do przyjmowania zgłoszeń o nieprawidłowościach i podejmowania w związku z tym działań następczych. W praktyce jednak trudno wyobrazić sobie także sytuację, by to członkowie zarządu zostali wyznaczeni do pełnienia tych funkcji w organizacji. Te role powinny być raczej powierzone osobom cieszącym się szczególnym zaufaniem wśród pracowników, czy to ze względu na pełnione funkcje, czy cechy osobowości, ale na stanowisku równorzędnym w strukturze. Osoby stające na najwyższych szczeblach struktury pracodawcy wzbudzają respekt wśród pracowników, co może zwieszać ich dyskomfort i stanowić barierę w dokonywaniu zgłoszeń. W praktyce osobami przyjmującymi zgłoszenia i podejmującymi działania następcze będą więc inni, szeregowi pracownicy lub będzie to usługa zlecana poza struktury pracodawcy do firmy zewnętrznej, tak aby zapewnić bezstronność działań w tym zakresie.

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Najpóźniej w grudniu 2021 roku Polska powinna implementować Dyrektywę o sygnalistach, czyli dyrektywę  Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1937 z dnia z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Głównym celem tej dyrektywy jest poprawa egzekwowania praw i polityki UE w określonych dziedzinach poprzez ustanowienie wspólnych minimalnych norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa unii. Jednym z działań, które ma wspierać egzekwowanie tych praw jest ochrona sygnalistów zgłaszających naruszenia w miejscu pracy.   Poufność   Pierwszą kwestią jest zapewnienie poufności sygnalisty. Oznacza to, że co do zasady tożsamość sygnalisty znana jest wyłącznie osobom przyjmującym zgłoszenie/ osobom rozpatrującym zgłoszenie. Inni, nieupoważnieni członkowie personelu (współpracownicy czy  też przełożeni)  nie powinni mieć możliwości zapoznania się z danymi sygnalisty, chociaż dyrektywa przewiduje w tym zakresie wyjątki związane z prowadzonymi postępowaniami wyjaśniającymi przez uprawnione organy, czy postępowania sądowe. By tożsamość sygnalisty została ujawniona, muszą zaistnieć określone warunki. Zasadą jest więc zachowanie poufności. Ma to być jeden z elementów zachęcających sygnalistów do działania.   Działania odwetowe   Dyrektywa wyznacza minimalne ochrony sygnalisty, a wprost zakazuje stosowania różnego rodzaju działań odwetowych. Niedozwolona jest jakakolwiek forma dyskryminacji sygnalisty, które mogłyby przyjmować formy negatywnych zachowań podejmowanych w zawiązku z dokonaniem przez niego zgłoszenia, przykładowo: zawieszenia, przymusowego urlopu bezpłatnego, zwolnienia lub równoważnych środków; degradacji lub wstrzymania awansu; przekazania obowiązków, zmiany miejsca pracy, obniżenia wynagrodzenia, zmiany godzin pracy; wstrzymania szkoleń; negatywnej oceny wyników lub negatywnej opinii o pracy; nałożenia lub zastosowania jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej; przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia; dyskryminacji, niekorzystnego lub niesprawiedliwego traktowania; nieprzekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie; nieprzedłużenia lub wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony; szkody, w tym nadszarpnięcia reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub strat finansowych, w tym strat gospodarczych i utraty dochodu; umieszczenia na czarnej liście na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży; wcześniejszego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług; odebrania licencji lub zezwolenia; skierowania na badania psychiatryczne lub lekarskie     Należy podkreślić, że  dyrektywie wskazano wyłącznie przykładowe zakazane działania odwetowe. Katalog takich zakazanych działań wobec sygnalisty jest otwarty.   Postępowanie sądowe   Środkiem ochrony sygnalisty ma być także wprowadzenie domniemania  poniesienia szkody przez sygnalistę spowodowaną działaniami odwetowymi. Jeżeli więc osoba dokonująca zgłoszenia wykaże, że poniosła szkodę i jest ona konsekwencja dokonanych zgodnie z przepisami zgłoszeń, przyjmuje się że były one podjęte jako działania odwetowe. W takim wypadku to na pracodawcy może spoczywać obowiązek udowodnienia, że poniesiona szkoda nie jest konsekwencją dokonanego zgłoszenia, ale innych, obiektywnych i uzasadnionych powodów. Zapowiedziane jest więc wprowadzenie domniemania, że działającego na korzyść sygnalisty. Ma to być ułatwienie prowadzenia postępowania dowodowego przed sądem dla sygnalisty. Czekamy na wdrożenie tych założeń w polskiej ustawie.                    

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Zgodnie z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1937 z dnia z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, najpóźniej w grudniu 2021 roku Polska powinna wdrożyć przepisy, zgodnie z którymi pierwsza grupa pracodawców miałaby obowiązek zapewnienia funkcjonowania i obsługi wewnętrznych kanałów zgłoszeniowych przeznaczonych do obsługi zgłoszeń dokonywanych przez tzw. sygnalistów. Ogólnym celem tej dyrektywy jest poprawa prawa i polityk Unii w określonych dziedzinach poprzez ustanowienie wspólnych, minimalnych norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej. Czym są wspomniane wewnętrzne kanały zgłoszeniowe i jakie wymogi muszą spełnić?   Wewnętrzne kanały zgłoszeniowe to utworzone specjalnie do tego celu ścieżki zgłaszania nieprawidłowości u pracodawców, co najmniej w zakresie dziedzin objętych postanowieniami ww. dyrektywy. Innymi słowy można stwierdzić, że jest to sposób przekazania informacji od pracownika do pracodawcy (przy wsparciu uprawnionych do tego osób) o potencjalnych nieprawidłowościach, jakie mają miejsce w firmie.   W świetle dyrektywy każdy pracodawca podmiotu publicznego oraz pracodawcy zaliczani do grupy podmiotów prywatnych zatrudniający od 50 pracowników zobowiązani będą do tworzenia takich kanałów, chociaż polska ustawa będzie mogła ukształtować te obowiązki inaczej dla niektórych pracodawców. Obowiązki te zostaną także rozłożone w czasie. Jakie mogą być wewnętrzne kanały zgłoszeniowe? Przede wszystkim pracodawca musi zapewnić ich istnienie i prawidłowe funkcjonowanie, a także odpowiednie procedury pozwalające na zgłoszenia i podejmowania w związku z nimi kolejnych kroków, w tym działań następczych czy naprawczych. Kanały zgłoszeniowe muszą spełniać wymóg obowiązku zachowania poufności. Oznacza to, że personalia osoby dokonującej zgłoszenie powinny być znane wyłącznie upoważnionym osobom do przyjmowania zgłoszeń i ewentualnie osobom wskazanym do dalszego rozpatrywania tego zgłoszenia. Wśród wewnętrznych kanałów zgłoszeniowych mogą pojawić się przykładowo:     ·       dedykowany e- mail, ·       dedykowana aplikacja zgłoszeniowa, ·       infolinia telefoniczna (z zapewnieniem transkrypcji zgłoszenia), ·       infolinia telefoniczna z rejestrem rozmów, ·       inne sposoby komunikacji głosowej, ·       osobiste spotkanie sygnalisty z osobą upoważnioną do przyjmowania zgłoszeń (na wniosek pracownika), ·       tradycyjna skrzynka na dokumenty w formie papierowej. Dyrektywa nie określa, jakie konkretnie mogą być kanały zgłoszeniowe w ramach kanałów wewnętrznych, czyli zapewnianych przez pracodawcę. W tym zakresie czekamy na polską ustawę, która nałoży na pracodawców odpowiednie obowiązki. Istotne jest to, aby korzystanie z nich pozwalało na zachowanie poufności tożsamości sygnalisty, a on sam w tym zakresie korzystał z ochrony. Dlaczego kanały wewnętrzne? Zgodnie z założeniami Dyrektywy, wewnętrzne kanały zgłoszeniowe powinny być przemyślane i zaplanowane w taki sposób, aby zgłoszenie nieprawidłowości było tam kierowane w pierwszej kolejności. Zgłoszenia zewnętrzne (do organów państwowych) powinny być wykorzystywane dopiero jeżeli jest to konieczne, a ujawnienie publiczne nieprawidłowości powinno być traktowane jako ostateczność. Dlaczego zgłoszenie wewnętrzne jest oceniane jako to pierwsze, intuicyjne? Powodów jest co najmniej kilka, ale przede wszystkim założenia wskazują, że powinno to być działanie najprostsze, najbardziej naturalne i intuicyjne. Pracodawca jest tym podmiotem, który po dokonaniu zgłoszenia może zadziałać natychmiast, jak najszybciej podjąć wszelkie niezbędne działania i kroki naprawcze celem przeciwdziałania ewentualnym naruszeniom, do których dochodzi w zakładzie pracy. Jest w stanie praktycznie bezzwłocznie dokonać korekty nieprawidłowości zachodzących w jego zakładzie pracy. Za zgłoszeniami wewnętrznymi przemawiają także argumenty czasowe i ekonomiczne.   Co należy wziąć pod uwagę? Kluczowe jest zachowanie poufności sygnalisty. Wewnętrzny kanał zgłoszeniowy powinien być tak zaprojektowany, aby nie był jedynie powierzchowną realizacją obowiązków nałożonych przez przepisy, ale przede wszystkim, by realnie zachęcał pracowników do ujawniania nieprawidłowości. Z tych względów zasada poufności, czy nawet umożliwienie dokonania zgłoszenia w sposób anonimowy, dla części pracowników może być czynnikiem, dla którego zdecydują się dokonać zgłoszenia. W innym przypadku pracownicy w obawie przed odwetem lub ostracyzmem mogą zaniechać planowanych działań. Wśród specjalistów pojawiają się głosy, że kanały zgłoszeniowe powinny być także dobierane i oceniane pod kątem skutków dla ochrony danych, co oznacza, że podejmując decyzję o wdrożeniu określonego kanału zgłoszeniowego należy ocenić, jakie potencjalnie zagrożenia dla ochrony danych osobowych zarówno samej osoby dokonującej zgłoszenia, jak również osób wskazanych w zgłoszeniu będą miały wybrane metody i środki.   Które kanały wybrać? Decyzja w tym zakresie będzie należała do pracodawców, chociaż ustawa może nałożyć określone ramy i obowiązki w tym zakresie. Warto pomyśleć o takich kanałach, które pozwolą na jak najpełniejsze realizowanie założeń dyrektywy, chociażby w kwestii przekazywania informacji o przyjęciu zgłoszenia, czy przekazywania informacji o działaniach podjętych w związku ze zgłoszeniem. Jest to istotne przykładowo w sytuacji zgłoszeń anonimowych przez sygnalistę, gdzie kontakt zwrotny mógłby być utrudniony (np. w przypadku anonimowych zgłoszeń dokonywanych za pomogą tradycyjnej skrzynki). Wybór kanałów elektronicznych (np. dedykowanych aplikacji zgłoszeniowych czy dedykowanych maili) byłby łatwiejszy ze względu na konieczność prowadzenia rejestrów zgłoszeń. Kanał telefoniczny (np. dedykowana infolinia, linia z nagrywaniem głosowym) może przyspieszyć czy ułatwić samo dokonanie zgłoszenia. Jak łatwo zauważyć, dyrektywa pozostawia w tym zakresie dość dużą swobodę, natomiast kluczowe będzie to, jakie rozwiązania zostaną przyjęte w ustawie implementującej te zagadnienia. Czekamy zatem na polską ustawę, która te rozwiązania przeniesie na polski grunt prawny.

dr Antoni Kolek, opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Ochrona osób zgłaszających naruszenia prawa UE jest jednym z nowych zadań, jakie spoczywać będą na pracodawcy. Jeszcze w 2021 roku wejdą w życie przepisy wskazujące, w jaki sposób pracodawca powinien zachować się w sytuacji otrzymania zgłoszenia o nadużyciach w organizacji. Warto zatem rozważyć, w jaki sposób należy traktować osoby będące Sygnalistami i czy możliwym jest ich zwolnienie.   Zgodnie z Dyrektywą państwa członkowskie obowiązane są ustanowić i egzekwować środki, aby zakazać wszelkich form działań odwetowych wobec Sygnalistów. Wśród zakazanych działań odwetowych w szczególności wskazuje się takie formy jak zawieszenie, przymusowe udzielanie urlopu bezpłatnego, zwolnienie lub działania równoważne.   Sygnalista nie może być także zdegradowany lub pozbawiony awansu. Pracodawca nie może także przekazać obowiązków Sygnalisty innemu pracownikowi ani zmienić jego miejsca pracy, obniżyć wynagrodzenia, czy też dokonać zmian w czasie pracy. Sygnalista nie może zostać pozbawiony prawa udziału w szkoleniach ani nie może być w negatywny sposób oceniany. Podmiot zatrudniający nie może także nałożyć lub zastosować jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej na Sygnalistę.   W dyrektywie podkreśla się także, że wobec Sygnalisty nie mogą być prowadzone działania odwetowe, takie jak przymus, zastraszanie, mobbing, wykluczenia, a także dyskryminacja, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie. Niedozwolonym jest także nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w sytuacji, gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie. Podobnie w przypadku nieprzedłużenia lub wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Pracownik będący Sygnalistą nie może także odnieść szkody, w tym nadszarpnięcia reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub strat finansowych, w tym strat gospodarczych i utraty dochodu. Zakazanym jest także umieszczenie Sygnalisty na „czarnej liście” na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży. Prawodawca wskazał także, że zakazane jest wcześniejsze rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług, odebranie licencji lub zezwolenia, czy też skierowanie Sygnalisty na badania psychiatryczne lub lekarskie. Ponadto, zgodnie z Dyrektywą Sygnalista nie może zrzec się praw i środków ochrony prawnej. Z kolei pracodawca nie może ograniczyć praw Sygnalistów lub środków ochrony prawnej w drodze jakiejkolwiek umowy, polityki, formy zatrudnienia lub warunków zatrudnienia, w tym umowy o arbitraż na etapie przedspornym.   W praktyce oznacza to, że wobec Sygnalistów pracodawca będzie musiał zachować szczególne zasady działania zarówno w zakresie prowadzenia polityki wynagrodzeniowej, jak też statusu pracownika. Warto zwrócić uwagę, że państwa członkowskie obowiązane są ustanowić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane wobec osób fizycznych lub prawnych, które utrudniają lub usiłują utrudniać dokonywanie zgłoszeń, a także wobec tych, które podejmują działania odwetowe wobec Sygnalistów.

dr Antoni Kolek, opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl Jeszcze w tym roku pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób lub będący jednostkami sektora finansów publicznych będą zobowiązani wdrożyć procedury przyjmowania zgłoszeń Sygnalistów. Zakres nowych obowiązków powinien być uregulowany ustawowo, jednak już teraz można wyróżnić szereg działań jakie będą musieli wykonywać pracodawcy. Zgodnie z diagnozą instytucji europejskich osoby pracujące dla organizacji publicznej lub prywatnej lub utrzymujące kontakt z taka organizacją w związku ze swoją działalnością zawodową niejednokrotnie jako pierwsze dowiadują się o zagrożeniach lub szkodach dla interesu publicznego, do których może dochodzić. Zgłaszając naruszenia prawa Unii, które są szkodliwe dla interesu publicznego, osoby takie nie miały dostatecznie dobrej ochrony swojej pozycji w organizacji. Działając jako „Sygnaliści” odgrywają istotną rolę w ujawnianiu naruszeń i zapobieganiu im oraz w ochronie dobra społecznego. Dlatego też Parlament Europejski wraz z Radą UE zdecydowali o skierowaniu do państwa członkowskich dyrektywy o ochronie Sygnalistów.   Aby Dyrektywa miała właściwą moc obowiązywania, musi zostać zaimplementowana do krajowego porządku prawnego. W tym celu do 17 grudnia 2021 roku państwa członkowie zobligowane są przyjąć stosowne rozwiązania chroniące Sygnalistów. Niezależnie od ostatecznego brzmienia aktu prawnego przyjętego w Polsce należy zauważyć, że pracodawcy zatrudniających co najmniej 250 osób oraz jednostki sektora finansów publiczne będą obowiązane wdrożyć wewnętrzne kanały dokonywania zgłoszeń nadużyć. Dzięki tym kanałom odpowiednie informacje pozyskane przez pracodawców pozwolą na odpowiednie rozpoznanie sprawy na wczesnym etapie i uniknięcie konsekwencji nadużyć. Oprócz stworzenia kanałów zgłaszania nadużyć pracodawca będzie musiał wdrożyć także stosowne procedury na potrzeby dokonywania zgłoszeń wewnętrznych i podejmowania działań następczych. Warto także, by wprowadzenie procedur poprzedzone zostało konsultacjami i zawarciem porozumienia z partnerami społecznymi. Oznacza to, że wypracowane rozwiązania powinny być skonsultowane z przedstawicielami pracowników. Zasadnym jest także przeszkolenie pracowników z nowych zasad funkcjonowania zgłaszania nadużyć – tak by mieli świadomość anonimowości oraz swojej ochrony prawnej.   Wdrożone przez pracodawców kanały dokonywania zgłoszeń mogą być obsługiwane wewnętrznie przez wyznaczoną do tego celu osobę lub wyznaczony dział lub zapewniane zewnętrznie przez osobę trzecią. Należy jednak mieć na uwadze, że kanały przyjmowania zgłoszeń powinny zostać tak zaprojektowane i być obsługiwane w taki, aby zapewnić ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia, oraz w sposób uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu nieupoważnionym członkom personelu pracodawcy. Następnie niezwłocznie (do 7 dni) od otrzymania zgłoszenia pracodawca odpowiedzialny jest za potwierdzenie otrzymania zgłoszenia o nadużyciach osobie zgłaszającej.   Kolejnym obowiązkiem pracodawców jest wyznaczenie bezstronnej osoby lub bezstronnego wydziału właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami. Co ważne, może być to ta sama osoba lub ten sam wydział, które przyjmują zgłoszenia i będą komunikować się z osobą dokonującą zgłoszenia i w stosownych przypadkach zwracać się do osoby dokonującej zgłoszenia o dalsze informacje oraz przekazywać jej informacje zwrotne.   Ponadto, podmioty prawne w sektorze prywatnym i publicznym obowiązane są do prowadzenia rejestru wszystkich przyjętych zgłoszeń, zgodnie z wymogami w zakresie poufności.   Wreszcie, pracodawca obowiązany jest w „rozsądnym” terminie na przekazanie informacji zwrotnych, do osoby dokonującej zgłoszenia o podjętych działaniach.   Podsumowując, warto wskazać, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób lub będący jednostkami sektora finansów publicznych obowiązani są jeszcze w tym roku uruchomić kanały zgłoszeniowe, wdrożyć uprzednio skonsultowane z partnerem społecznym procedury, a także poinformować pracowników o nowych zasadach dokonywania zgłoszeń nadużyć, a następnie być gotowymi do obsługi zgłaszanych spraw.   Uwaga: Dla podmiotów zatrudniających od 50 do 249 osób terminem wejścia w życie obowiązków jest 17 grudnia 2023 roku.