Uncategorized – Strona 4 – Sygnaliści

SYGNALIŚCI

ZGŁOŚ NADUŻYCIE

Uncategorized

Uncategorized

Uwagi przedłożone przez Pracodawców RP do rządowego projektu ustawy o Sygnalistach

Kornel Kowalski, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   W toku procedury opiniowania aktu prawnego w ramach prac legislacyjnych zgłoszono stanowisko Pracodawców RP wobec projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa. W jego treści zgłoszono szereg uwag, z których najważniejsze z nich przedstawiam poniżej.   Kwestie definicyjne w projekcie ustawy   Opiniujący wskazali odnośnie art. Art. 1 pkt. 3 w zw. z art. 2 pkt. 11, że takie brzmienie regulacji powoduje zawężenie zakresu podmiotowego – ograniczenie stosowania ustawy wyłącznie do pracodawcy w rozumieniu kodeksu pracy powoduje między innymi, że każda jednostka organizacyjna gminy postrzegana jest jako odrębny podmiot obowiązany do utworzenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Opiniujący dalej wskazali, że z uwagi na próg zatrudnienia (art. 27 ust. 1), może wówczas dojść do sytuacji, że w jednej szkole będą możliwe zgłoszenia wewnętrzne (szkoła zatrudniająca co najmniej 50 pracowników), a w innej szkole w tej samej gminie takiej możliwości już nie będzie (szkoła zatrudniająca mniej niż 50 pracowników), co należy ocenić negatywnie. Wg. opiniujących rekomendowanym rozwiązaniem tego problemu jest rozszerzenie zakresu podmiotowego tak, aby objąć regulacją m.in. grupy kapitałowe, czy np. wszystkie jednostki organizacyjne danej JST łącznie. Mimo, że w rozumieniu kodeksowym są to odrębni pracodawcy, to na potrzeby projektowanej ustawy powinni być rozpatrywani strukturalnie.   Innymi problemami definicyjnymi są kwestie związane z definicją „organu publicznego”, gdyż zakresy pojęciowe pomiędzy art. 2 pkt 7 oraz 36 ust. 3 projektu – określenie jasnych warunków, które będą pozwalały stwierdzić, które organy publiczne będą właściwe do przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych. Obecnie nie jasne jest czy jeżeli organ nie stworzy procedury przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych, to będzie to organ publiczny, czy też nie będzie nim w rozumieniu przepisów ustawy.   Projektowi zarzucono również brak definicji pojęcia „podmiot wewnętrzny” i „niezależnie organizacyjnie podmiot”, mimo, że takie pojęcia pojawiają się w przepisach ustawy. Tak zamo wskazano na problemy interpretacyjne związane z pojęciem „osoby powiązanej ze zgłaszającym” i konsekwencji i uprawnień dla tych osób.   Na tle uwag do art. 6 wskazano, że definicji „sygnalisty” nie umieszczono przesłanki dobrej wiary, zaś mając na uwadze treść art. 6 ust. 1 lit. b Dyrektywy, należałoby taką przesłankę umieścić w ustawie krajowej.     Inne kwestie poruszone w uwagach Pracodawców RP   Opiniujący wskazali, że stosowanie RODO[1] w odniesieniu do postępowania wyjaśniającego będzie szkodliwe dla całego postępowania wyjaśniającego – dlatego postuluje się wyłączenie w całości stosowania RODO.     Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) ↑  

Uncategorized

Czy w temacie Sygnalistów pracodawca można współpracować z firmą zewnętrzną?

  Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   W Internecie można znaleźć wiele ofert współpracy w procesie wdrożenia tematu Sygnalistów w różnych cenach, zaczynając nawet od kilkudziesięciu złotych. Biorąc pod uwagę nakład planowanej w tym zakresie pracy, wydaje się zupełnie niepoważne lub nierealne. Aż trudne do uwierzenia. Zarówno Dyrektywa, jak i projekt polskiej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa dopuszczają współpracę z podmiotem zewnętrznym w celu wypełnienia obowiązków szeroko pojętej ochrony Sygnalistów. Projekt ustawy przykładowo zezwala na współpracę z podmiotem zewnętrznym zarówno w zakresie przyjmowania, jak i rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych. Działanie takie wymaga uprzedniego zawarcia odpowiedniej umowy. Należy pamiętać, zawarcie umowy nie uchyla odpowiedzialności pracodawcy dochowania obowiązków nakładanych przepisami o Sygnalistach. Jest to istotne dla tych pracodawców, którzy zdecydują się na wyoutsourcowanie tego tematu podmiotom zewnętrznym. Oznacza to tyle, że jeżeli te obowiązki nie będą wykonywane lub będą wykonywane nieprawidłowo przez podmiot zewnętrzny, to pracodawca nie zwolni się z odpowiedzialności wobec pracownika. Te postanowienia powinny być dla pracodawcy jasnym sygnałem, aby nawiązywać współpracę z takimi podmiotami, które dają rękojmię prawidłowego wykonywania obowiązków. Najlepiej więc podejmować współpracę z takimi, do których pracodawca ma zaufanie, chociażby na podstawie wcześniejszej współpracy w innych, powiązanych obszarach (chociażby w zakresie zgłaszanych nadużyć w tamach HR). Oczywiście w przypadku nieprawidłowego wykonywania obowiązków przejętych przez firmę zewnętrzną może ona ponieść odpowiedzialność umowną, natomiast wciąż nie zwalnia to pracodawcy z odpowiedzialności wobec pracownika. Z tych powodów wybór jednostki do współpracy w temacie Sygnalistów powinien być dokonany z maksymalną starannością. Dodatkowo temat opracowania odpowiednich procedur, w tym w szczególności regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, w przypadku braku posiadania odpowiednich kompetencji wśród własnych zasobów, może być także zlecony odpowiednim podmiotom zewnętrznym.

Uncategorized

Sygnalista znaczy konfident?

Wiktor Wojewódka, autor serwisu zglosnaduzycie.pl       Raport   Według niedawno opublikowanego przez Wolters Kluwer Raportu Compliance w Polsce 2021 aż 58% respondentów wskazuje, że informowanie o nieprawidłowości w dobrej wierze uznaje się za właściwe w polskim kręgu kulturowym. Oznacza to, że aż 42% ankietowanych potencjalnie postrzega sygnalistów w negatywnym świetle. Autorzy raportu komentują ten fakt mówiąc “Jest to dość zaskakujące, że w obecnych czasach promowania idei informowania o nieprawidłowościach i związanej z tym świadomości społecznej mamy wciąż tak wysoki odsetek negatywnego postrzegania whistleblowing”.   Raport Compliance w Polsce 2021 Systemy zarządzania zgodnością: między pandemią a nowym ładem Dostępny jest bezpłatnie pod łączem: Raport compliance w Polsce 2021       Dlaczego należy zgłaszać nadużucia? (przeczytaj o tym  także w sekcji blogowej – Co nowego (tu będzie link)   Zespół serwisu Sygnaliści – Zglosnaduzycie.pl przypomina, że Sygnalista zawsze działa na korzyść współpracowników, ale, przede wszystkim, także pracodawcy nadstawiając karku na rzecz interesu ogółu.   Tym samym niezmienna pozostaje potrzeba nagłaśniania nadużyć prawa, wynikająca zarówno z uwarunkowań etycznych, jak i bezpośrednio z Unijnej Dyrektywy o Ochronie Sygnalistów (2019/1937) a w niedalekiej przyszłości – krajowej ustawy.    Rozwiązanie   Bezpiecznym narzędziem, chroniącym pracowników świadczących pracę, niezależnie od miejsca jej wykonywania jest serwis zglosnaduzycie.pl, dzięki któremu z poziomu dowolnego urządzenia mobilnego z przeglądarką i dostępem do Internetu w mgnieniu oka można zgłosić wszelkie alarmujące nadużycia występujące w miejscu pracy.

Uncategorized

Trudno będzie zachować anonimowość Sygnalisty

dr Antoni Kolek, opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl Pracodawca będzie musiał wykazać, że dołożył należytej staranności, aby uniknąć ujawnienia osoby zgłaszającej nadużycia. Jednak wydaje się to wręcz niemożliwe.   Przedstawiony przez rząd projekt ustawy implementującej Dyrektywę o sygnalistach wskazuje, że anonimowe zgłoszenia są problematyczne z wagi na wymóg, by przetwarzane dane osobowe były gromadzone w sposób rzetelny. Projektodawca, powołując się na opinię Grupy roboczej ds. ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych, przyznaje, że zachowanie anonimowości zgłaszającego nadużycia może być niewykonalne zarówno z perspektywy zgłaszającego, jak i organizacji, w ramach której następuje zgłoszenie.   PRZECZYTAJ CAŁY ARTYKUŁ

Uncategorized

Razem czy osobno?

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl Projekt ustawy transponującej Dyrektywę o sygnalistach nakłada na pracodawców obowiązek wdrażania regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Część pracodawców już dziś, nie czekając na wejście w życie polskiej ustawy, wdraża regulaminy. Przy okazji tych działań pojawia się pokusa, by część postanowień została wyodrębniona do oddzielnych procedur czy wewnętrznych wytycznych pracodawcy, co dawałaby mu większą swobodę w kontekście podejmowanych działań następczych.   Tu pojawiają się wątpliwości natury technicznej i organizacyjnej. Dyrektywa (a także obecny projekt) wyznacza minimalne elementy, które muszą znaleźć się w regulaminie zgłoszeń. Nieodłącznym elementem procedury wydaje się m.in. sposób procedowania zgłoszeń wewnętrznych przez niezależny organizacyjnie podmiot wyznaczony przez pracodawcę do podejmowanie działań następczych. Pracodawcy zastanawiają się czy możliwe jest tworzenie odrębnego regulaminu zgłoszeń wewnętrznych i odrębnej procedury działania przeznaczonej wyłącznie osobom rozpatrującym zgłoszenia. Procedura miałaby obejmować kwestie techniczne związane z  procedowaniem zgłoszeń, sposobem podejmowania działań, podejmowaniem decyzji w ramach tworzonych przez pracodawcę komisji czy zespołów. W ocenie autorki rozdzielanie procedur jest zjawiskiem niepożądanym.   Działania następcze opisane w ramach regulaminu zgłoszeń wewnętrznych powinny obejmować działania, których celem jest ocena prawdziwości zarzutów ujawnionych w zgłoszeniu. Wśród tych działań na pewno znajdą się elementy mające na celu weryfikację zgłoszenia, takie jak: gromadzenie i ocena dowodów niezbędnych do stwierdzenia, czy doszło do naruszenia prawa, czy stwierdzenia braku naruszenia prawa. Przeprowadzane postępowanie zapewne będzie kształtowane w taki sposób, aby umożliwić komisji/zespołowi odbieranie wyjaśnień od zgłaszającego czy świadków, korzystanie z wiedzy i doświadczenia specjalistów w zakresu danej dziedziny (na kształt opinii biegłych), gromadzenie donosów pisemnych (dokumentów, oświadczeń, zdjęć, screenshotów itp.). W ocenie autorki wszelkie procedury obejmujące tego typu postanowienia powinny być włączone do treści regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Wyodrębnianie do odrębnej procedury takich postanowień mogłoby zostać ocenione jako próba obejścia przepisów. Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa zawiera minimalne wymogi dotyczące regulaminu (art. 29 ust. 1, a brak wypełnienia tego obowiązku ma być zagrożony sankcją karną). Z tych względów co najmniej elementy dotyczące podejmowania działań następczych (w tym weryfikacji zgłoszenia) powinny być zawarte w regulaminie.   Ujęcie całego procesu w ramy jednej regulacji jest działaniem bezpieczniejszym zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik, który zechce dokonać zgłoszenia na podstawie takiej szczegółowej procedury będzie miał pełny obraz działań jakie mogą być podejmowane w związku z dokonanym przez niego zgłoszeniem. Tym samym będzie znał kolejne kroki podejmowane przez komisję / zespół powołany przez pracodawcę. Przełoży się to niewątpliwe na przewidywalność, a tym samym zaufanie do podejmowanych w ramach zgłoszenia działań. Pomniejszy to też dyskomfort zgłaszającego dostarczając mu niezbędnej, minimalnej wiedzy w zakresie kolejnych kroków podejmowanych przez pracodawcę. Pracodawca natomiast uniknie odpowiedzialności karnej za niedopełnienie elementów, o których mowa w art. 29 ust. 1 projektu ustawy.

Uncategorized

Potencjalna rozbieżność zakresu ochrony z ustawy o sygnalistach z dyrektywą europejską

dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Niestety polskie prawo nie jest wolne od niedoskonałości. Wynikają one z różnych przyczyn, czasami z niechlujności, czasami z braku czasu a w niektórych przypadkach być może z jakichś celowych działań grup nacisku. W przypadku planowanej ustawy o sygnalistach już na etapie projektu znajdujemy przepisy które siłą rzeczy muszą prowadzić do pytania o rzeczywiste intencje ich autorów. Zakres podmiotowy ochrony sygnalistów Tym razem przyjrzyjmy się kwestii zakresu podmiotowego ochrony sygnalistów. Czyli innymi słowy spójrzmy w zakresie jakich wykonywanych zawodów sygnaliści będą chronieni przez negatywnymi czy represyjnymi działaniami ze strony pracodawców. Warto porównać co stanowi obowiązująca europejska dyrektywa, a co można znaleźć w polskich projektowanych przepisach o sygnalistach. Co stanowi dyrektywa I tak w treści dyrektywy o sygnalistach znajdujemy, że wyklucza ona stosowanie ochrony przysługującej sygnalistom w zakresie „ochrony prawniczej tajemnicy zawodowej i tajemnicy medycznej”. Czyli przekładając to na zrozumiały język chodzi o tajemnicę adwokacką, tajemnice radcy prawnego czy tajemnicę lekarską, czyli tylko kilka zawodów właśnie prawniczych czy medycznych. Natomiast polski ustawodawca, a właściwie projektodawca ustawy o sygnalistach wydaje się mieć inną wizję w tym zakresie. Suwerenny pomysł znad Wisły        Polski projektodawca ustawy o sygnalistach proponuje w treści art. 5 ust. 2 planowanej ustawy o sygnalistach inny zakres podmiotowy. Otóż zgodnie z projektem wyłącznie ma dotyczyć „tajemnicy związanej z wykonywaniem zawodu”. Polski ustawodawca zamierza wprowadzić szerszy zakres wyłączenia a nowe przepisy nie będą miały zastosowania przykładowo do tajemnicy biegłego rewidenta, tajemnicy bankowej, tajemnicy rzecznika patentowego, tajemnicy dziennikarskiej czy doradcy podatkowego. Powyższe oznacza więc, że osoby wykonujące między innymi zawody jak wskazano powyżej nie będą objęte ochroną w zakresie wynikającym z planowanej ustawy o sygnalistach. Pytanie czy taka jest rzeczywiście intencja suwerennego kraju nad Wisłą?   Stan prawny: 19 listopada 2021, etap projektu ustawy o sygnalistach po konsultacjach społecznych

Uncategorized

Ustawa o Sygnalistach nałoży szereg obowiązków na pracodawców, a ich niespełnienie zagrożone jest sankcjami karnymi

dr Antoni Kolek, opiekun merytoryczny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl   Przedstawiony przez rząd projekt ustawy implementującej Dyrektywę o sygnalistach nakłada obowiązek utworzenia wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń przez podmioty sektora publicznego i prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników oraz podmioty działające w sektorze finansowym niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników. Pracodawcy będą mieli obowiązek opracowania Regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, który określać będzie zasady dokonywania zgłoszeń oraz procedury związane z rozpatrywaniem zgłoszonych możliwych nadużyć. Pracodawca będzie także obowiązany prowadzić rejestr zgłoszeń wewnętrznych oraz administrować danymi zgromadzonymi w tym rejestrze takimi jak: numer sprawy, przedmiot naruszenia, datę dokonania zgłoszenia wewnętrznego, informację o podjętych działaniach następczych, datę zakończenia sprawy. Co ważne, dane w rejestrze zgłoszeń wewnętrznych przechowane będą przez okres 5 lat od dnia przyjęcia zgłoszenia. Wśród osób, do których będą mieć zastosowanie projektowane przepisy przyznające prawo do ochrony wymienić należy: pracowników, także w przypadku, gdy stosunek pracy już ustał, osoby ubiegającej się o zatrudnienie, która uzyskała informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy, osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorców, akcjonariuszy lub wspólników, członków organu osoby prawnej, osoby świadczącej pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, stażystów, W celu skutecznej realizacji przepisów, projektodawcy sformułowali także katalog sankcji karnych za nieprzestrzeganie nowego prawa. W przypadku utrudniania dokonywania zgłoszenia, może mieć zastosowanie sankcja w postaci grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. Także za podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalistów zakłada się stosowanie kary grzywny, kary ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. Co więcej, jeśli pracodawca pomimo ciążącego na nim obowiązku nie ustanowił wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych albo ustanowiona przez niego procedura nie spełnia wymogów przewidzianych w projektowanej ustawie podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Uncategorized

Opublikowano projekt ustawy o ochronie Sygnalistów

W dniu 18 października 2021 roku został opublikowany rządowy projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, popularnie nazywany ustawą o tzw. Sygnalistach.   Projekt został skierowany do konsultacji społecznych, a do Parlamentu RP powinien trafić pod koniec 2021 roku. Zespół serwisu Sygnaliści – Zglosnaduzycie.pl szacuje, iż ustawa wejdzie w życie na przełomie 2021 oraz 2022 roku.

Uncategorized

Możliwe pułapki nowej procedury dla Sygnalistów

zapraszamy do lektury komentarza Honoraty Skibicka, radczyni prawnej oraz ekspertki portalu www.zglosnaduzycie.pl na łamach Dziennika Gazety Prawnej w artykule Łukasza Guzy o tytule “Możliwe pułapki nowej procedury dla sygnalistów” “Dla pracodawców problematyczny może być w szczególności wspomniany, szeroki zakres procedury i – jak wszystko wskazuje – krótki czas na jej wdrożenie. Dotyczy to największych firm, zatrudniających co najmniej 250 pracowników, bo w ich przypadku dyrektywa dotycząca sygnalistów (2019/1937; Dz.U. z 2019 r. L 305/17), powinna być implementowana do 17 grudnia 2021 r. Tymczasem nie opublikowano nawet jeszcze projektu ustawy, nie mówiąc już o przyjęciu przez rząd lub Sejm. – Szykuje się więc pracowita końcówka roku. Czasu jest niewiele, a projektowane przepisy będą zawierać wiele obowiązków. Wdrożenie procedury zgłoszeń będzie wymagać wcześniejszego zaplanowania pod kątem organizacyjnym, bo przecież chodzi tu m.in. o wskazanie komórek lub osób odpowiedzialnych za przyjęcie zgłoszenia i określenie sposobów reakcji na nie – wskazuje Honorata Skibicka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. Dodaje, że procedura ta będzie miała status wewnątrz zakładowego źródła prawa pracy i jej treść trzeba będzie uzgadniać ze związkami zawodowymi (lub przedstawicielami pracowników, jeśli w firmie nie ma zrzeszeń). – To dodatkowe obciążenie, bo trzeba zaplanować dodatkowy czas na negocjacje z reprezentacją załogi. Rozmowy mogą nie być łatwe, na pewno będą przedstawione różne opinie co do zasad sygnalizowania naruszeń i reakcji na nie – dodaje mec. Skibicka.”   Do lektury pełnego artykułu autorstwa Łukasza Guzy zapraszamy w linku poniżej: CAŁY ARTYKUŁ

Uncategorized

Wyważona ochrona Sygnalistów

Honorata Skibicka, radca prawny oraz ekspert portalu www.zglosnaduzycie.pl na łamach Dziennika Gazety Prawnej   Pracownik, który zgłosi naruszenie prawa, nie straci z tego powodu etatu, choć będzie można go zwolnić z innych, uzasadnionych względów. Podobne gwarancje mają zyskać m.in. samozatrudnieni i zleceniobiorcy. Tak wynika z opisu projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, który opublikowano w wykazie prac legislacyjnych rządu. Nowe przepisy mają zostać przyjęte przez Radę Ministrów w IV kwartale br. Dostosują one krajowe ustawodawstwo do dyrektywy 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. L 305/17). […] – Z unijnej dyrektywy nie wynika jednak ochrona absolutna i nie należy się spodziewać, że będzie miała ona taki charakter w projektowanej ustawie. Wiele wskazuje, że jeśli dany pracownik zgłosi naruszenie prawa, ale firma będzie chciała rozwiązać jego umowę z innego powodu, np. stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, to będzie mogła to zrobić. Przeniesienie ciężaru dowodu oznacza, że w razie sporu przed sądem to pracodawca będzie musiał wykazać, że zwolnił podwładnego nie w związku ze zgłoszeniem, lecz z innej obiektywnej przyczyny – wyjaśnia Honorata Skibicka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. CAŁY ARTYKUŁ

SPEŁNIAJ OBOWIĄZEK OCHRONY SYGNALISTÓW

© ZGLOSNADUZYCIE.PL 2024

Scroll to Top